Global Benefits Watch

• 大企業73%でメンタルヘルス利用が増加したが、2025年の支出は平均7%減
• 従来EAPは半数以上が未使用で、利用率3-6%と低迷
• 新プラットフォームは成果データ提供で差別化、アクセスから質・コスト評価へ移行
• 治療未実施のコストを自社データで可視化し、実効性を検証すべき

州議会は警察・消防士の退職年齢を57歳から55歳へ引き下げ、年率3%積立を可能にする法案を上院33-0、下院70-2で可決。労組はすでに契約交渉を進め、知事署名を前提に動いている。

• 追加負担は2.82億ドル超とされ、州財務省は否決を推奨。
• 地方自治体は反対し、Newsom知事の拒否権行使を期待。
• 労組は知事の同盟者だが、拒否なら大統領選出馬時に影響も。

米国政府がニューメキシコ州を提訴。資格要件の違いが争点だ。

• 連邦法は不法移民への給付を、他州市民に拒否される場合禁止
• 州法SB582は州内高校卒業生に移民ステータス問わず給付
• 21州目提訴で永久差し止め求め、州は経済効果を主張

医療費が2025年に9%上昇し、継続的な高騰が見込まれる中、年1回のオープンエンロールメント中心から通年型の福利厚生戦略への転換が求められている。

• 従業員の90%が現代的な福利厚生で定着しやすくなると回答
• 年間を通じた教育と対話で利用率向上とコスト管理が可能に
• 独立系エージェントが信頼できるアドバイザーとして、請求傾向や法令対応を継続支援

パートの福利厚生を見直す際は、雇用区分だけで対象を決めるのではなく、制度の目的と勤務実態を照らし合わせて条件を再確認することが重要です。

• 正社員との待遇差は、職務内容や配置変更範囲を考慮し、目的に照らして説明可能か確認する
• 制度が対象になっていても利用しにくい場合（時間帯・場所・手続きの壁）を別途チェック
• 規程と実際の運用、周知方法、利用状況を一貫して整理し、偏りや障壁を特定する手順が有効

福利厚生アプリはクーポン利用を簡素化し、制度利用率向上に寄与します。

• 機能: マップ検索・家族利用・利用分析で体験向上
• 費用: 月200円～1,200円/ユーザーと幅広い選択肢
• 実績: 最大27,100団体規模の導入例で信頼性確認

2026年の福利厚生サービス選定では、機能・費用・従業員ニーズの3軸が鍵となる。

• 食事支援が注目: 非課税限度額が月7,500円に引き上げられ、外食・設置型サービスが55.1%の企業で導入検討。
• プラン形態の違い: パッケージ・カフェテリア・個別契約で費用は月300〜1,000円程度と中小企業でも導入しやすく、利用率向上策が差別化要因。
• 健康経営との連携: 健康管理システムとのパッケージ導入が増え、離職防止・エンゲージメント向上に直結。

急成長企業が福利厚生を戦略ツールに転換した事例です。

• 22人規模時は高額免責プランで離職率上昇、退職面談で福利厚生が不満要因に
• 段階的設計変更で自己負担軽減とHSA/PPO選択肢を追加、登録率68%から91%へ上昇
• 成長後300人規模で採用競争に勝利、福利厚生が定着理由に
• コンプライアンス対応から事業戦略へシフトし、過剰支出なく競争優位を獲得

コスト管理と従業員エンゲージメントの両立に向け、福利厚生プロバイダーから期待すべき支援を3点挙げます。

• データ活用: 請求・利用状況の分析を通じ、薬剤費上昇や予防ケア不足を特定し、計画設計へつなげる。
• 柔軟なパーソナライズ: 自社負担を抑えつつ、任意給付やデジタルツールで世代・家族構成に合わせた選択肢を提供。
• 簡素化: AIツールやモバイルアプリで理解・利用を容易にし、導入から運用まで支援。

ベルギー・アイスランド・UAEの制度化事例から、日本企業が柔軟な働き方を設計する際の3つの視点が得られます。

• 目的の再設計: アイスランドの実験では会議削減・プロセス見直しを伴い生産性が維持された。単なる時間圧縮ではなく「何のために働くか」の問い直しが鍵。
• 権利としての保障:...

海外派遣者向けの手当・福利厚生の妥当性を検証するため、648社実データに基づく最新レポートが有効です。 自社だけで設計せず、市場水準や各国リスクを踏まえた見直しを支援します。

米国ESOPは企業が全額資金を拠出して従業員に自社株を分配する退職給付制度で、従業員負担ゼロが最大の特徴です。

• 日本持株会との違い: 従業員が自己資金を天引き拠出する日本制度に対し、ESOPは会社が信託を通じて株式を一括取得・分配。
• 日本企業への示唆: 従業員の金銭的リスクを負わせず資産形成を支援でき、企業文化の向上にも寄与する可能性。
• 運用時の確認点: 401(k)併用やベスティングスケジュール、開示情報の確認でリスク分散を図る。

エンゲージメント向上は単一施策ではなく、課題別に複数施策を組み合わせることで効果が高まる。

• 離職率低減向け：キャリア相談、ジョブローテーション、評価制度見直し
• 管理職改善向け：リーダー研修、1on1、フィードバック強化
• モチベーション向上向け：福利厚生拡充、報酬柔軟化、ウェルネスイベント
• コミュニケーション活性化向け：社内SNS、アイデアボックス、サーベイ実施

デジタル金融ツールは行動変容を促すが、複雑な判断では人的アドバイスが不可欠。

• 85%がデジタル利用で信頼向上または影響なしと回答。一方69%は対面・ハイブリッドを希望。
• 仮想ウェルネス参加者は401(k)オプトアウト率32%低減、投資配分修正率69%に。
• 主要投資判断や混乱解消では31%がデジタル不足と指摘。人的対話で信頼構築を優先すべき。

福利厚生代行サービスは運用負担を大幅に削減しつつ、低コストで多様なメニューを提供します。

• 大手・中堅向け：140万件超のレジャー・健康・教育サービスを揃え、カフェテリアプラン対応で満足度向上
• 中小・ベンチャー向け：月額300円〜の低価格プランや社食特化型が主流で、即導入可能
• 選び方の要点は対応ジャンル数・利用データ閲覧・カフェテリアプランの有無を確認すること

お得な買い物が社会貢献に直結する福利厚生が登場。従業員は対象製品を特別価格で購入でき、税抜定価の5%が医療・福祉・子どものNPOへ自動寄付される。日常のベネフィットと企業の社会的価値を同時に高める循環型仕組みとして注目。

こんにちは、Global Benefits Watchです。120本の記事をスキャンし、19本を深く読み込んだ結果をもとに、福利厚生の最新動向をお届けします。

福利厚生の分野では、国内外で柔軟な働き方とコスト管理のバランスが大きな潮流となっています。欧州ではベルギーやアイスランドが週4日勤務を法定...