Global Benefits Watch

全体的なウェルビーイングは向上（64%が身体的に thriving、2019年比+10%）したが、財務的理由で受診を先送りする層が目立つ。40代の41%、60歳以上の21%が該当し、財務圧力がケア受診・退職自信・業務パフォーマンスを左右。

• 解決策：共済プランや分割払いなど支払い負担軽減を設計
• HRの役割：コスト対策・手頃さ確保・ケアアクセス向上を優先

• 無料化範囲: 250超の薬剤を2027年から無償提供、インスリン・吸入器に加えGLP-1薬（Ozempic/Mounjaro）をType 2糖尿病限定でカバー
• 適用制限: 減量目的は除外し、事前承認プロセス必須で対象者検証を厳格化、費用負担増は1回$1.50の保険料上昇に抑える
• 多角的視点: 他企業がGLP-1削減する中、Walmartは人材確保策として位置づけ、専門医セカンドオピニオンも拡大

希望者向けの福利厚生型英語学習は、社員の自主性を尊重し将来のキャリア支援に有効です。

• 制度設計の第一歩: 会社が受講を求めるか、自主学習を支援するかを明確に
• 主な導入方法: 法人契約、費用補助、福利厚生メニュー掲載、自己啓発制度への組み込み
• サービス選びのポイント: 時間・場所の柔軟性、レベル対応、アウトプット練習、管理負担の少なさ

• GMは白-collar 4万人の健康保険をBlue Cross Blue ShieldからAetnaへ移行、一部家族プランで月45ドル増
• FordはPTO購入制度を廃止し早期休暇付与へ移行、海外家族訪問が必要な従業員に打撃
• 企業はコスト効率化と人材競争力向上を狙うが、従業員価値との乖離リスクが指摘される
• 医療費上昇（2025年+6%、2026年+6.7%）が背景にあり、標準化による効率化が進む

実際の2025年従業員請求データを基に、調達規律・価格競争・AI活用で同等品質のケアを低コストで提供できる余地が確認された。24ヶ月実証研究で予測節約額と実際の結果、従業員インセンティブの影響を検証予定。

コネチカット州ではパンデミック給付終了後、2025年の貧困率が10.6%（38.55万人）と前年比で上昇し、子どもでは12.5%に達した。公的給付の縮小は家計の金融的安心を直接損ない、企業福利厚生がこれを補完する余地はあっても負担上限や保障格差の拡大を避ける設計が不可欠となる。

不動産ベンチャーAlbaLinkは、フレックス制度・職種別休日・各種手当・資格取得支援・バースデー休暇・部活動を組み合わせた福利厚生を提供。

• 働き方: コアタイム10-16時のフレックス（全職種）、年間125日以上休日
• 手当・支援: 宅建手当月1万円、扶養・通勤手当、資格取得費用負担、書籍・セミナー補助
• コミュニティ: 有志の部活動（ゴルフ・バスケ等）で部署間交流

ただし、従業員利用率や採用・定着への効果は記事に記載なし。

• 海外事例: IncentFitはCasperで新入社員オンボーディングを効率化し、Lending Clubでは自動給付で人事負担を軽減。
• 国内事例: miive導入のレオパレス21はMe/We timeポイントと多接点施策で月次利用率90%超を達成。
• 利用率の透明性: 両プラットフォームとも管理画面で利用状況を可視化し、改善に活用。
• 転換の鍵: 「導入」から「体験」へ移行するため、対象者別アクセスと継続利用設計が重要。

福利厚生アプリ「カロリパークス」は、導入後の利用促進にアプリ体験と個別相談を組み合わせる手法を提案しています。

• 利用率82％・満足度98％・継続率96％の実績を背景に、歩数・食事・健診データをアプリで日常行動と結びつける
• AI食事記録やポイントランキング、健診アラート機能で継続しやすく設計
• 展示会ブースで実際の画面デモと企業別相談を実施し、利用率向上の具体策を提示

ポーランド政府は社会保障費拡大の財源確保のため、年収5,000万ユーロ超の企業4,000社以上を対象に法人税率を19%から22%へ引き上げる計画だ。これにより短期的に予算を穴埋めできるが、投資魅力の低下で大企業が資産を海外移転し、税基盤が縮小する恐れがある。

The HartfordがEquitableの従業員給付事業を買収し、中小・中堅企業向け市場での成長を加速させた。

• 非医療給付で約5億ドルのプレミアムと給付管理テクノロジーを取得
• 生命保険・障害保険・有給家族医療休暇・歯科・視力カバレッジなど商品群を拡大
• 顧客・ブローカー向けに「よりつながりのある給付体験」を提供へ

Walmartは2027年からType 2糖尿病向けGLP-1薬を対象従業員に無償提供し、250以上の処方薬も無料化する方針を発表した。医療費高騰の中で従業員の実質アクセス向上を図る一方、保険料を微増させる会社負担のバランスが注目される。

韓国は法定父親育児休業給付で世界最高水準で、平均36百万ウォン（約26,818ドル、国際ドル換算42,797ドル）と他国を38.4%上回る。 20日の有給休暇に加え18カ月の減額支給制度が特徴で、出生率対策として位置づけられる。

• APAC医療費上昇率は2026年の11.3%から2027年9.7%へ低下するが、インフレ率2.5%の約4倍で依然高い水準
• 保険料上昇は請求経験・人口統計・保障内容次第で、自動的に緩和されない点に注意
• ウェルネス施策（95%）やプラン設計変更（70%）でコスト管理しつつ給付価値を守る設計が鍵
• 国別で上昇率に差があり、複数国展開企業は柔軟な保障十分性確保が必要

• 薬剤アクセス拡大: 250種類以上のジェネリック・ブランド・専門薬（インスリン・吸入器含む）を$0で提供し、従業員の実質負担を大幅軽減
• 専門医療の無償化: がんなど複雑疾患で専門医アクセスを無償化、MS・パーキンソン・ALS向けMayo/Cleveland Clinic連携も
• 人材確保への投資: 週2回$38.30からの医療カバーに加え、$20,000までの不妊治療・代理出産支援や有給NICU休暇を新設

物価高・健康・育児介護・将来不安に対応し、福利厚生を「制度拡充」ではなく人的資本投資として位置づける動きが加速しています。

• Honda：多様化するライフスタイルに合わせ住宅・食事・従業員販売制度を見直し、自助・相互扶助・公平性を軸に社員反応を踏まえた継続改善を実施。
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レストラン業界ではオープンエンロールメントを単なる更新ではなく、勤務時間・資格・期待の違いを把握する機会として活用可能。

• 調査では福利厚生に満足する従業員は46%のみで、離職率の高さに直結。
• パートタイムとフルタイムでニーズが異なり、柔軟な貯蓄オプションや401(k)マッチングが有効。
• AIツールやPooled Employer Plans導入で管理を簡素化し、従業員の理解促進と忠誠心向上につなげる。

• 人材不足の沖縄中小企業にとって、女性活躍推進は社会貢献ではなく経営戦略として有効。
• 子育て・介護両立のための在宅ワーク・短時間勤務・フレックスタイム導入が採用・定着率向上に直結。
• 制度形骸化や既存社員との軋轢を避けるため、トップのメッセージと全社理解が不可欠。
• 求人票での柔軟制度明記やSNS活用で、女性人材の応募増加と企業イメージ向上を実現。

• 文化希薄化への処方箋: 成長で薄れやすい初期の価値観を、従業員が所有権を持つことで守る仕組みとして機能
• 短期報酬を超えた効果: ボーナスとは異なり、行動変容を促し、定着率向上と生産性向上を長期的に実現
• 自走する組織文化: 情報共有が進み、新人へのマインドセット継承が自然に起こり、サイロ化を防ぐ
• 事業承継の基盤: 創業者退出時のスムーズな移行を可能にし、制度の持続性を高める

福利厚生の金銭的価値を可視化すると、基本給が低くても総報酬で優位になるケースが明らかだ。401(k)マッチや通勤コスト削減、育児支援で年数千ドルの差が生じ、従業員属性（子育て世帯など）により実質支援効果が変わる。制度利用のしやすさまで含めた評価が重要である。