Japanese Welfare Digest

# 人材確保へ、多様で戦略的な福利厚生・人事制度が加速—最新動向と企業の取り組み事例 日本経済の持続的成長を支える重要な要素の一つに、「優秀な人材の確保と長期定着」があります。しかし、少子高齢化やインフレの進行、労働市場の逼迫といった社会的変化が加速する中、従来の人事制度や福利厚生モデルは大きな見直しを迫られています。これらの背景を踏まえ、多くの企業は競争優位性を高めるために、多様かつ戦略的な制度やサービスの導入を一層推進しており、その動きは今後も一段と活発化しています。 --- ## 背景：制度改革と社会経済の変化の加速 2020年代に入り、日本は**労働力不足とインフレ**という二重の課題に直面しています。コロナ禍からの経済回復に伴う物価上昇や少子化による労働人口の減少は、企業の経営戦略に直接的な影響を及ぼしています。この状況を背景に、従業員の満足度向上や長期的な雇用の安定を目的とした制度改革が急ピッチで進展しています。 特に2023年には、制度面でも重要な動きが明確になっています。**約40年ぶりに見直された食事手当の非課税枠拡大**や、労働基準法の改正、「同一労働同一賃金」ガイドラインの見直しなど、制度の透明性と柔軟性を高める施策が企業の間で広がっています。 --- ## 最新動向：多角化・高度化する福利厚生と人事制度 ### 1. プラットフォーム型福利厚生の拡大 従来の一律支給から一歩進め、**従業員が自らのニーズに合わせて選択できるプラットフォーム型福利厚生**が増加しています。例えば、Visaのプリペイドカードを活用したサービスでは、健康支援、教育費、レジャーや育児支援など、多彩な用途に対応可能となり、社員一人ひとりのライフスタイルや価値観にフィットさせることができるようになっています。これにより、**従業員の満足度やエンゲージメントの向上**が期待されています。 ### 2. 食事・レジャー支援の多角化と制度の進化 - **食事補助の非課税化とカード決済の自動化** 『食事補助HQ』が特許を取得したVisa対応の「HQカード」では、社員が食事代を決済するだけで、企業の補助金を非課税で受け取れる仕組みを実現。これにより、コスト削減とコンプライアンスの両立に加え、社員の健康維持に寄与しています。2026年4月から引き上げられる非課税枠（最大7500円）を活用した制度も増え、より柔軟な対応が可能となっています。 - **休暇制度の拡充とレクリエーションの再開** 株式会社ダイナムは2026年度から年間休日を117日から120日に増やすことを発表し、コロナ禍後には感染対策を行いつつ社員旅行やレクリエーションを再開しています。リフレッシュとチームビルディングを促進し、社員のモチベーション維持に役立てています。 ### 3. 家族やライフステージに応じた制度の拡充 - **育児・移住支援** 丸亀製麺は、子育て支援のために年間最大12万円の補助制度を導入し、家庭と仕事の両立を支援しています。一方、トリドールHDは、世界各地の従業員約6,000名を対象に「家族食堂制度」を導入し、子育て中の従業員の精神的安定と働きやすさを実現しています。 - **LGBTQ+対応の拡大** 職場の多様性を尊重し、同性パートナー証明や事実婚を認める制度も広がっています。これにより、多様な価値観を持つ従業員が働きやすい環境づくりが進んでいます。 ### 4. 健康ケアと予防医療の充実 - **オンライン診療・薬宅配の推進** 従業員の健康管理を支援し、医療機関へのアクセス負担を軽減。長期的な健康維持と働きやすさを促進しています。日清食品などは、健康経営の一環として、予防医療や健康増進施策を積極的に展開しています。 - **がん検査支援や健康診断の充実** 企業は、がん検査支援手当や予防医療支援制度を導入し、従業員の早期発見と健康長寿を促進しています。 ### 5. ペットも家族の一員として尊重 ペット同伴出勤やペット看護休暇など、家庭と仕事の両立を支援する制度も増えつつあります。例として、TBWA HAKUHODOでは社員の家庭のペットを尊重し、ストレス軽減や家庭と仕事の両立を促進しています。 ### 6. 資産形成支援と制度の公平性向上 - **資産形成の見える化と支援** 株式会社PeopleXは、従業員の資産状況を可視化し、長期資産形成を促進。制度の透明性と公平性を高めています。 - **家族手当や住宅手当の見直し、確定拠出年金（企業型DC）の導入** 長期的な資産形成を支援し、従業員の忠誠心や働き続ける意欲を高める施策として採用されています。 ### 7. 長期勤続者への報奨と人的資本投資 シーラホールディングスなどは、長期勤続者に対して永年勤続報奨金を支給し、人的資本への投資と長期雇用を促進しています。 ### 8. 介護支援制度の拡充 花王は仕事と介護の両立支援を強化し、離職防止や従業員の安心感を高めています。介護休暇や相談窓口の充実により、長期雇用の維持に成功しています。 --- ## 最新追加の取り組みとサービス ### 1. 社員のエンゲージメントを高める新たなギフト制度 **社員の誕生日ギフトを社会貢献に転換する取り組みが拡大しています。** PR TIMESの報告によると、「【社員の誕生日ギフトが社会貢献に変わる】」という新しいモデルが注目されており、企業は社員に対する特別なギフトを、寄付や地域貢献活動に置き換えることによって、社会的意義と従業員満足を両立させています。こうした仕組みは、社員のエンゲージメント向上とともに、企業の社会的責任（CSR）の強化にもつながっています。 ### 2. 中小企業向けの生活支援と地域密着型福利厚生 **菊川工業は、総合福利厚生サービスの導入とともに、「お米の配布」など地域に根ざした支援策をスタートさせ、社員の生活と健康をサポートしています。** こうした取り組みは、従業員の生活安定と地域社会との連帯感を高め、働きやすい環境づくりに寄与しています。 ### 3. オーダー装飾建材企業の福利厚生充実 菊川工業は、**新たに「福利厚生制度の強化」と「お米の配布」**を実施し、社員の生活支援および満足度向上を図っています。こうした実務的かつ地域に根ざした施策は、従業員の定着と企業のイメージ向上に寄与しています。 --- ## 直近の制度改正と企業の対応 ### 2026年施行の在職老齢年金制度改正 この制度改正は、高齢者の雇用や働き方に大きな変革をもたらします。 - **制度の仕組み変更** 年金と給与の併給範囲が拡大され、長期雇用や多様な働き方を促進。高齢者の雇用継続を支援します。 - **年齢制限の撤廃・緩和** 高齢者が柔軟に働きながら年金を受給できる仕組みとなり、定年後も働き続ける選択肢が広がっています。 - **企業への影響** 高齢者の雇用政策の見直しや、制度に適した評価・報酬体系の整備が求められ、制度運用コストや人事評価の調整も必要となります。高齢者も積極的に働く環境づくりが重要です。 ### 賃上げ運動と福利厚生の連動 2026年2月の【第3の賃上げアクション2026】では、**福利厚生を活用した賃上げ施策**が強調され、従業員の実質的な手取り増や、物価上昇に対応した制度設計が進められています。 ### 例外的な取り組み：従業員主導の制度設計 IT企業やスタートアップでは、**従業員が福利厚生や制度内容を自ら会議や意見募集を通じて決定**するケースも増加しています。これにより、エンゲージメントや制度満足度の向上、長期的な人材定着を促しています。 --- ## 今後の展望：ITと柔軟化による戦略的福利厚生の深化 日本企業は、**ITの活用や制度の柔軟化、多様化**を軸に、制度の戦略的再構築と社会情勢に即した施策の最適化を進めています。 具体的には、 - **AIやビッグデータを利用した人材管理** - **リモートワーク・ハイブリッド制度の充実** - **社員の自己啓発や健康維持のためのデジタルツール導入** - **多文化・多世代に対応した柔軟な制度設計** これらにより、採用や定着の競争力を一段と高めるとともに、長期的な企業の持続可能性を追求しています。 --- ## 現在の状況と今後の意義 福利厚生や人事制度の多角化・高度化は、もはや単なる従業員満足やイメージ戦略を超え、**人材資産の価値を高め、長期的な競争優位を築く戦略的投資**へと進化しています。 特に、社会の変化に対応した制度の柔軟性や、多様な価値観を尊重する取り組みが、今後の日本企業の競争力を左右します。 これからも、制度の戦略的再構築と社会のニーズに即した柔軟な施策展開を続けることで、企業は持続可能な成長と優秀な人材の確保・定着を実現していくでしょう。 --- **この動きは、日本の経済社会において、働き方や価値観の多様化を促進し、より包括的で柔軟な雇用環境の構築へとつながる重要な変革となっています。** ## 重要な新たな動きと具体的な事例 ### 企業型DCとiDeCoの2026年制度改正 2026年に予定されている年金制度改正では、**企業型確定拠出年金（DC）や個人型iDeCoの制度変更**が大きな注目を集めています。 特に、「マッチング拠出の制限撤廃」や制度の柔軟化により、従業員の資産形成支援の幅が拡大。各企業はこれを積極的に活用し、長期的な福利厚生の強化や従業員の資産形成支援を図っています。 ### 社食DELIと健康促進 また、**社員の健康と働きやすさを支える新たな福利厚生として、「社食DELI」の導入**が進んでいます。 導入背景として、移転を機に一部社員だけでなく全社員が利用できる仕組みを整備し、お弁当の利用率が従来の2倍以上に増加。ランチの混雑解消や健康面の配慮に加え、利便性の向上に寄与しています。こうした取り組みは、社員の健康維持と快適な職場環境の実現に大きく貢献しています。 --- ## 今後の展望と戦略的意義 これらの動きは、日本企業にとって**人材確保と定着のための重要な戦略的資産投資**へと変貌を遂げつつあります。ITやデータを駆使した制度の個別化、多様化、柔軟化は、人材の多様な価値観や働き方に応えるだけでなく、企業の持続可能性を支える基盤となるでしょう。 **社会の価値観や働き方の多様化を反映した制度づくりは、今後も加速し、より包括的で柔軟な雇用環境を築くことにより、日本の経済競争力をさらに高める役割を果たすと期待されます。** この流れを追い風に、各企業は戦略的な福利厚生と人事制度の再構築を継続し、優秀な人材の確保と長期定着を実現していくことが求められています。

# 2026年の中小企業における退職金制度と福利厚生の革新：新たな動きとその意義 2026年は、日本の中小企業にとって退職金制度や福利厚生のあり方が大きく変わる節目の年となっています。制度改正や税務戦略の多様化、デジタル化の進展を背景に、従業員の長期的な安心と企業の持続的成長を両立させる新しい仕組みづくりが急務となっています。本稿では、最新の動向とその背景、具体的な施策例を詳述し、今後の展望を示します。 --- ## 2026年の制度改正とその企業へのインパクト ### 高齢者雇用促進と制度の多様化 2026年4月に施行された**労働基準法の大規模改正**により、多くの中小企業は高齢者雇用の新たな枠組みへの対応を求められています。 - **定年の引き上げと義務化**：従来の60歳から65歳までの雇用義務が法律で明文化され、企業は長期雇用を促進するための退職金制度見直しや、再雇用制度の整備を進めています。これにより、退職金の支給タイミングや支給額の調整が必要になっています。 - **働き方の多様化**：テレワークやフレックスタイム制度の浸透により、「70歳まで働き続けること」を前提とした制度設計が求められるようになり、退職金や再雇用退職金の制度も再構築されています。 ### 在職老齢年金の見直しとシニア層の働き方改革 特に注目されるのは、**在職老齢年金制度の改訂**です。 - **制度の拡充**：年金支給調整の仕組みが改善され、一定額を超える年金受給者でも働きながら年金を受け取る選択肢が増えました。これにより、シニア社員の雇用維持や企業の人材確保に新たな可能性が生まれています。 - **情報提供の強化**：2026年12月には、「65歳以降働く人必見」と題した解説動画が公開され、年金増額や在職定時改定の仕組みとポイントがわかりやすく解説され、シニア層の働き方改革を後押ししています。 --- ## 退職金制度の多様化と税務最適化の新展開 ### 制度設計と支給タイミングの革新 制度の変化に伴い、退職金の支給方法やタイミングも多様化しています。 - **分割支給の拡大**：70歳以降も退職金を分割して支給する仕組みが導入されており、長期資産運用や安心感を高めています。一括支給からの移行により、従業員の資産形成と長期的な生活安定を促進しています。 - **対象範囲の拡大**：正社員だけでなく、非正規社員や再雇用者にも制度適用が広がり、多様な働き方に対応。特に、非正規社員のモチベーションと定着促進に寄与しています。 - **勤続年数連動報酬**：勤続年数に応じたインセンティブや特別報奨制度も整備され、従業員の長期在籍とエンゲージメントを高めています。 ### 企業の税務最適化と資産運用の連携 企業の財務・税務戦略も進化し、従業員の資産形成支援と法人の税負担軽減を両立させる動きが顕著です。 - **法人税控除**：退職金拠出金は、一定条件を満たせば経費として計上でき、制度設計の工夫と正確な申告が重要となっています。 - **所得税対策**：退職金は原則課税対象ですが、非課税枠や控除を最大限に活用し、従業員の税負担を軽減する工夫も進んでいます。 - **資産運用の促進と連携**：確定拠出年金（DC）や福利厚生型資産運用サービスの導入により、従業員の資産形成と税務メリットを両立させる事例が広がっています。 --- ## 2026年の新商品・サービスと実務導入例 ### 企業型DCとiDeCoの制度改正 - **マッチング拠出の制限撤廃**：2026年から企業型DCやiDeCoにおいて、マッチング拠出の制限が撤廃され、より柔軟に従業員の資産形成を支援できるようになりました。これにより、企業は福利厚生の一環として長期資産形成を促す施策を強化しています。 ### 福利厚生のデジタル化と新サービスの導入 - **社員食堂の復活と「社食DELI」**：2026年2月、株式会社HQのCM「街中のお店が社員の社食になる」が話題となり、気軽に利用できる食事補助サービスが普及しています。 - **導入の背景**：移転や新オフィス環境を機に、「みんなが使える」福利厚生として社員食堂やランチサービスが再注目されています。 - **選定理由と効果**：社員の満足度向上と健康維持のために、社食DELIを導入した企業では、お弁当の利用率が従来比2倍以上に増加し、働きやすさと健康経営に寄与しています。 - **食事補助のデジタル化**：食事補助HQや「TwooCa Mall」などのデジタルマネーサービスを活用し、非課税の食事補助やギフト選択肢を拡大しています。 --- ## 健康・育児・介護支援と地域連携の深化 - **健康支援施策**：健康診断補助金やがん検査支援金の制度拡充により、疾病予防と健康経営を推進しています。 - **育児・介護支援**：育児休暇促進や奨励金制度が充実し、多様な働き方とともに従業員の安心を支えています。 - **地域連携**：地方の中小企業や金融機関と連携した資産形成商品や福利厚生支援策が拡大し、地域経済の活性化と従業員の資産形成を同時に推進しています。 --- ## 多様な人材への対応と今後の課題 ### 外国人社員への文化適応と福利厚生 2026年は、外国人社員の受け入れ促進とともに、多文化理解や適応支援策も充実しています。 - **文化研修例**：日本文化理解を深めるための煎茶道研修や、地域文化を取り入れた交流会が実施され、職場環境の多様性と品格向上を図っています。 ### 若年層のニーズに応える制度設計 調査によると、「福利厚生と従業員ニーズのギャップ」を感じる企業も依然多く、制度見直しと柔軟化が課題です。 - **制度の柔軟化**：多様な働き方や価値観を反映した制度設計と、制度と文化の融合により、若年層の定着と満足度向上に取り組んでいます。 --- ## 2026年の総括と未来展望 中小企業にとって、**退職金制度と福利厚生の刷新**は経営の重要な柱となっています。制度の多様化と税務最適化、デジタル化を推進することで、社員の安心と企業の競争力向上の土台が築かれつつあります。 今後は、**人的資本経営との連動**や、制度の継続的な見直し、地域特性を活かした最適化が求められます。新たな社会貢献型ギフトや地域と連携した福利厚生施策も登場し、地域社会とともに成長する企業の姿が見えてきています。 **2026年は、持続可能な企業と従業員満足を実現するための新たなスタート点です。** この流れをさらに加速させ、制度の革新と地域連携を深めながら、未来志向の働き方と福利厚生の追求が中小企業の競争優位性を左右するでしょう。

# 育児休業と育児休暇制度の最新動向と企業の対応策：2025年・2026年の進展をふまえて 働き方改革や少子化対策の推進を背景に、企業の育児支援制度の充実とその運用最適化は、経営戦略の中核を成す重要なテーマとなっています。2025年・2026年にかけて、制度の法改正や福利厚生の多様化が一層進展し、従業員が家庭と仕事を両立しやすい環境づくりが加速しています。本稿では、育児休業と育児休暇の制度上・給与面の違いを整理した上で、最新の動きと具体的な企業事例、今後の展望について詳述します。 --- ## 制度の本質：育児休業と育児休暇の違いとポイント まず、育児支援制度の根幹を理解するために、両制度の特徴と違いを明確に整理しましょう。 - **育児休業**は、労働基準法および育児・介護休業法に基づき、子どもが1歳（条件により最長2歳）になるまで取得可能な制度です。 - **特徴**： - **法的に義務付けられた制度**であり、休業期間中の雇用保障と育児休業給付金の支給がセットになっています。 - **給与・給付**：休業期間中は一定条件下で育児休業給付金が支給され、雇用は原則守られるため、経済的・雇用的な安定を確保。 - **育児休暇**は、企業の就業規則や制度に基づく任意の休暇制度です。 - **特徴**： - 企業によって内容や給与支給の有無が異なり、多くは無給のケースが多い。 - ただし、**有給休暇や福利厚生の一環として給与支給を行う企業も増加**しています。 **ポイント：** 育児休業は「制度的に保証された休暇と給付金支給」の枠組みであるのに対し、育児休暇は「企業の裁量に委ねられる任意制度」であり、その内容や給与支給の有無に差異があります。 --- ## 2025年の制度改正と企業の対応：制度運用の進化 2025年には、育児休業制度のさらなる充実と制度運用の透明化を目的とした法改正が行われ、多くの企業が以下のような対応策を進めています。 - **就業規則の見直しと明文化** これまで曖昧だった制度内容や支給条件を具体的に記載し、社員にとって理解しやすい制度設計へと改めることで、取得促進を図っています。これにより、制度の不明瞭さからくる誤解や混乱を防止。 - **支給条件や給与情報の一元化** 休暇・休業中の給与や手当について正確な情報を整備し、社員に対して一貫性をもって伝える仕組みを導入。管理の効率化とともに、制度利用の促進に寄与しています。 - **デジタル化の推進** **freee人事労務**などのクラウドツールを活用し、申請や管理の自動化・標準化を実現。これにより、申請手続きの負担軽減と管理コストの削減を達成しています。 - **制度の柔軟化** 短期取得や段階的取得、産後・育児期間の延長、取得条件の多様化など、多様な働き方に合わせた制度設計も進んでいます。これにより、働きながらキャリア形成と育児を両立しやすい環境を整備。 --- ## 2026年の動きと新たな福利厚生施策 2026年は、福利厚生の多彩な施策も大きく進展しています。 - **食事補助の非課税枠引き上げと社食導入** 企業の福利厚生として、**LINEマンガ**や**トリドールHD**、**丸亀製麺**などが導入した月額7500円までの食事補助の非課税制度が見直され、従業員の健康と生活支援に寄与しています。特に、「社食DELI」と呼ばれる社員食堂の再導入や拡充が進められ、**ITmediaビジネスオンライン**では、「物価高や出社回帰の背景から、大手企業では社員食堂の再導入や復活が顕著」と報じられています。これにより、社員の交流促進と健康維持、コスト効率化が期待されています。 - **社員寮の再評価と導入促進** 採用難に対応し、住居支援策の一つとして社員寮の重要性が再浮上。調査によると、**74.3%の企業が「社員寮は採用や定着に良い影響を与える」と回答**しており、住居支援を通じて働きやすさを向上させています。 - **ピアボーナスや健康手当の導入** 社員同士でポイントを付与し合う仕組みや、がん検査支援手当などの健康支援策も普及。社員のモチベーション向上や自主的な健康管理を促進しています。 - **団体保険の整備と周知** 大手企業の調査では、「団体保険への加入や情報提供」が満足度を高める要素とされ、多くの企業が保険制度の充実に取り組んでいます。 - **iDeCoプラスの導入** 2026年に新たに登場した制度で、従業員が自ら積み立てるiDeCoに対し、企業が掛金に上乗せ支給を行う仕組みです。これにより、長期的な資産形成を促進し、社員の将来への安心感を高めるとともに、**制度の周知と利用促進**が期待されています。 --- ## 企業事例と地方施策の融合 特に中小企業や地方自治体では、制度と福利厚生を連動させた施策が進んでいます。 - **菊川工業の福利厚生強化例** 【オーダー装飾建材の菊川工業】では、総合福利厚生サービスの導入とともに、お米の配布や新制度の導入により、社員の生活と健康を支援。社員満足度の向上を通じて組織力を強化しています。 - **地方の賃上げと福利厚生の連携** 2月に始動した「#第3の賃上げ 福岡アクション」では、福利厚生を賃上げの一環と位置づけ、制度や福利厚生の充実が社員の満足度向上と働きやすさの向上に寄与しています。 - **男性育休推進の奨励金制度** 高知県では、男性の育児休暇取得促進を目的とした奨励金制度が2026年3月に創設され、制度整備と意識改革を後押ししています。 --- ## 実務的ポイントと今後の展望 制度を円滑に運用し、社員満足度を高めるためには次の対応策が不可欠です。 - **就業規則の見直しと情報の明文化**：制度内容や支給条件を社員にわかりやすく伝えることが重要です。 - **給与・給付金の管理フローの標準化**：申請・支給の自動化を推進し、誤りや漏れを防止します。 - **制度利用状況の定期評価**：利用実績や満足度を把握し、継続的な改善を行う必要があります。 - **外部専門家の積極的活用**：制度設計や運用の最適化、周知徹底にあたっては、コンサルタントや制度専門家の支援も有効です。 --- ## 2026年の制度改正と新制度「iDeCoプラス」の意義 特に注目されているのが、「iDeCoプラス」の導入です。 - **内容**：従業員が自ら積み立てるiDeCo（個人型確定拠出年金）に対し、企業が掛金に上乗せ支給を行う仕組み。 - **目的と効果**： - **長期的な資産形成を促進**し、社員の将来への安心感を高める。 - 働きながら資産を増やすことにより、満足度や定着率の向上につながる。 - **制度の周知と利用促進**を図るため、企業側も積極的な情報発信と制度設計の見直しを進めています。 --- ## 現状と未来展望：制度と福利厚生の融合が持続可能な社会を築く 2025年・2026年の制度改正と福利厚生の動きは、企業の社会的責任と持続可能な成長を支える重要な柱です。制度の標準化、透明化、多様な働き方との融合を進めることで、社員の満足度や生産性の向上を実現しています。デジタル技術の導入や制度の柔軟化を継続的に推進し、少子化・働き方改革の課題解決に寄与することが求められます。 これらの動きは今後も加速し、企業の積極的な取り組みと制度の柔軟性が、社員一人ひとりの家庭と仕事の両立を支え、持続可能な社会の実現に向けて大きく貢献していくでしょう。

## 子育て支援の新たな福利厚生制度と企業の取り組み拡大の動き 近年、企業の福利厚生制度において、従業員の子育て支援と働きやすさを重視した多様な施策が急速に広がっています。特に、子育て中の従業員の生活支援やメンタルヘルスの向上を目的とした新たな取り組みが注目されています。今回は、トリドールホールディングスが導入した「家族食堂制度」に続き、他の企業でも類似の福利厚生施策が進展している動向をご紹介します。 ### トリドールホールディングスの「家族食堂制度」 昨年導入されたこの制度は、中学3年生以下の子どもを持つ従業員を対象に、全国の店舗で子ども用の食事を会社がサポートする仕組みです。従業員は勤務中に子どもと一緒に食事をとることができ、経済的負担を軽減しながら育児と仕事の両立を支援します。これにより、従業員の生活の質の向上とともに、安心して長く働き続けられる環境づくりに寄与しています。 この制度の意義は、「育児と仕事の両立支援」「心的資本経営の推進」にあります。企業は従業員の精神的健康や満足度を高めることで、組織全体の生産性向上を目指しています。トリドールの取り組みは、従業員一人ひとりの生活支援とメンタルヘルスの強化を両立させ、持続可能な働き方のモデルケースとなっています。 ### 他企業の福利厚生動向と多様な支援策 #### 「社食DELI」の導入と効果 飲食業界の一部企業では、社員の健康と働きやすさ向上を目的に、「社食DELI」という新たな食事支援サービスを導入しています。例えば、移転を機に始まったこの取り組みは、「みんなが使いやすい」福利厚生として選ばれ、社員の昼食環境を改善しています。導入後はお弁当の利用率が従来の2倍以上に増加し、従業員の満足度や生産性の向上に寄与しています。 #### 福利厚生の多角化と生活支援の強化例 また、建築資材会社の菊川工業は、「総合福利厚生サービス」と「お米の配布」など、社員の生活と健康を支援する制度を積極的に展開しています。これらの施策は、単なる金銭的支援だけでなく、日常の生活の安定と安心感を促進し、社員の満足度やエンゲージメントを高める狙いがあります。 ### これらの動きが示す今後の企業の姿勢 これらの事例から見えるのは、企業が従業員の多様なニーズに応え、働きやすい環境を整備しようとする潮流です。子育て支援だけでなく、健康管理や日常生活の支援を含む福利厚生の充実は、従業員の心的資本を高め、結果的に企業の持続可能な成長に寄与します。 ### まとめ 子育て支援を柱とした福利厚生制度は、今後も多くの企業で拡大・進化していくことが予想されます。トリドールホールディングスの「家族食堂制度」は、その一例として、従業員の生活と仕事の両立を支えるモデルケースとなっています。さらに、「社食DELI」や「お米配布」など、多角的な支援策と組み合わせることで、より充実した福利厚生環境が構築されつつあります。 これらの取り組みは、従業員の満足度と組織のパフォーマンス向上の両立を実現し、今後の企業の働き方改革の重要な指針となるでしょう。子育て支援を中心に据えた福利厚生は、働き方の多様化に対応した持続可能な社会構築に向けた重要な一歩となっています。