人事企画部・CHROを中心とした戦略人事と人的資本経営の役割・実務

戦略人事・人的資本経営の実践

日本企業の人的資本戦略は、2026年の制度改正とデジタル革新を契機に、より戦略的かつ高度なものへと進化しています。これらの変革は、従来の労務管理の枠組みを超え、企業の競争力や持続可能性を左右する「人的資本経営」の新たな潮流を生み出しています。本稿では、最新の制度対応、デジタル・AIの導入、採用・育成の革新、法制度・判例の動向、産業別の対応、補助金の活用、長期的な戦略展望を踏まえ、今後の企業経営に不可欠な要素を包括的に解説します。

2026年制度改正の核心：働きすぎ防止と過労死リスクの見える化

2026年に施行された制度改正の最大のポイントは、「働きすぎの防止」と「過労死リスクの見える化」に関する新たな規制です。これにより、企業は従来の労務管理を超えた、戦略的な健康管理とリスク予防の推進を求められるようになりました。

労働時間管理の徹底化：月100時間超の高度残業の把握義務や、事業場ごとの労働時間管理の強化により、長時間労働の抑制と従業員の健康維持が最重要課題となっています。電子勤怠システムの導入や管理体制の見直しが、もはや必須のステップです。
過労死リスクの見える化と啓発活動：健康診断義務化や健康管理強化に加え、「その残業、命の限界を超えていませんか？」といった啓発動画やキャンペーンが拡大し、従業員と管理職の意識変革を促進しています。これにより、働き方改革の一層の深化と予防的施策の定着が進行しています。
監査体制の高度化：電子化された労働時間記録や退職者データの一元管理、定期的な内部監査の実施によって、法令違反の早期発見と是正が強化。コンプライアンス体制の整備により、企業のリスク管理能力は格段に向上しています。

これらの制度改正は、「従業員の健康維持」と「企業の持続可能性」の両立を実現し、長期的な競争優位を築くための基盤となっています。

労務管理のデジタル化とAI革新：実務の大転換

制度改正と並行して、労務管理のデジタル化とAIの導入が急速に進展しています。これにより、制度運用の効率化とリスク低減が実現し、戦略的人事の実現性が高まっています。

電子勤怠管理システムの普及：KING OF TIMEやジョブカン、マネーフォワード勤怠などのクラウドツールが中小企業も含めて広く採用され、勤務時間のリアルタイム把握や長時間労働抑制に寄与しています。これにより、管理の正確性と効率性が大幅に向上。
クラウド型HRシステムの高度化：ビッグデータ分析やAPI連携によるリスク予測、制度運用の自動化、コスト削減が進展中です。『freee人事労務』やPCAのシステムは、導入コストと操作性の両面で中小企業にも浸透しつつあります。
AIによる制度運用支援：就業規則の自動点検や法改正対応を可能にするAIツールの登場により、運用の効率化とリスク管理が一層強化されています。『HR未来年表 2026年版』では、AIとビッグデータの連携が、現場の運用効率とリスク低減の標準となる未来像を描いています。

特に、「【勤怠管理に潜むリスク】」と題した解説動画では、システム導入の重要性だけでなく、その運用と管理の徹底の必要性が強調されており、トラブルの未然防止に役立っています。

採用・育成の革新と人的資本の底力

少子高齢化や労働市場の変化を背景に、多様な採用・育成戦略が求められるようになっています。

多様な採用チャネルの拡充：新卒採用だけでなく、中途採用、外国人労働者、シニア層の積極的採用により、多様性と柔軟性を確保。これにより、人的資源の底上げとイノベーション促進が実現しています。
AI面接とスカウト活動の高度化：AIを活用した選考の自動化や最適化により、採用効率と質の向上を実現。中小企業も導入しやすい仕組みが整備され、採用活動の革新が加速しています。
リスキリングとGRIT育成：政府の補助金を活用した能力開発や、「やり抜く力（GRIT）」を育成するプログラムにより、社員の長期定着とキャリア形成を促進。これにより、変化に適応できる人材の育成と組織の競争力強化が可能となっています。
事例：SHIFTの大量中途採用と未経験者育成
具体的には、IT企業の【SHIFT】が年間キャリア採用2500人超を実現し、未経験者を対象とした育成制度を導入しています。彼らは、「未経験者でも育ち続けられる独自の研修プログラム」を展開し、転職のプロもその仕組みを高く評価しています。これにより、同社は高い定着率と生産性を実現し、長期的な人的資本の蓄積を進めています。
採用前の情報発信とブランディング：リニューアルした採用サイトや動画を活用し、候補者のエンゲージメントを高めることも重要です。例えば、リニューアル後7か月で応募数が5名、採用2名に達したケースもあります。

これらの取り組みは、変化に柔軟に対応できる人材を育成し、組織の競争優位を確立するための重要な戦略です。

法制度・判例対応と心理的安全の確保

制度や判例の変化に伴い、「働き方の多様化」への対応とともに、職場の心理的安全の確保が一層重要になっています。

契約設計の見直し：正社員と業務委託契約の内容や境界線の明確化により、法的リスクや混乱を避ける取り組みが進行中です。『出題頻度No.1｜労働契約法の条文を徹底整理』などの資料も活用され、理解促進が図られています。
判例と心理的安全の関係：2027年の判決では、「厳しい指導」がパワハラと認定される境界線が明示され、管理職は従業員の心理的安全を確保しつつ、適正な指導と評価を行う必要性が高まっています。
制度運用と従業員理解の促進：戦略的な就業規則の作成や運用に関する研修・動画解説を通じて、リスク回避と従業員の理解促進が進められ、職場の安心感とエンゲージメントの向上に寄与しています。

これらの施策は、法的リスクの低減だけでなく、従業員の心理的安全性を高め、働きやすさと生産性の向上に直結しています。

産業別対応とカーブアウトの重要性

特にモノづくり産業では、技能伝承と人材育成の両立が重要な課題となっています。

AI・IoTを活用した技能伝承：熟練技術者の高齢化と後継者不足に対応し、AIやIoTを駆使した技能伝承システムの導入が進んでいます。これにより、次世代の技術継承と生産性向上を両立させる事例が増加しています。
働き方改革と制度設計：生産性向上と多様な働き方を両立させる制度や現場の働き方改革例も多く見られ、産業ごとの特性に応じたアプローチが求められています。
カーブアウト設計ポイント：制度運用においては、対象範囲の明確化、Day1の最小機能設定、制度差異（退職金や企業年金など）を考慮した設計が重要です。これにより、企業の合併や分割時の運用の安定性を確保し、混乱を最小化しています。『第1回モノづくり人材戦略サミット』の事例では、現場の声や先端技術を踏まえた未来の方向性が示されています。

長期的視点：人的資本最大化と社会的信頼の構築

未来志向の人事戦略では、デジタル研修とOJTの融合、補助金や制度の積極活用、人的資本の最大化と社会的責任の遂行が不可欠です。

デジタルとOJTの融合：オンライン学習と実地研修を連携させ、社員のスキルアップとエンゲージメントの向上を図る施策が拡大しています。
補助金や制度の活用：政府の支援策や補助金を積極的に利用し、リスキリングやキャリア支援を推進する企業が増加。特に「小規模事業者持続化補助金」では、申請額の引き上げや特例制度を活用し、働き方改革やスキル向上を実現しています。
人的資本の最大化と社会的信頼：長期的な育成と制度運用を通じて、企業の社会的責任を果たし、持続可能な成長と社会的信用を獲得しています。

【最新事例】小規模事業者向け補助金の動き

**【小規模事業者持続化補助金】**においては、新たな動きが注目されています。

申請額の引き上げ：従来の50万円上限から、特例を利用すれば最大250万円の交付が可能となり、賃金引き上げやリスキリング、制度整備に活用されるケースが増えています。
具体的な活用例：ある中小企業では、補助金を活用して社員の賃金引き上げとスキルアップを実施し、働き方改革を推進。これにより、社員満足度の向上とともに、採用・定着率の改善に寄与しています。

これらの動きは、多くの企業や事業者にとって、制度整備や人的資本投資の重要なツールとなっています。

現状と今後の展望

2026年の制度改正とデジタル革新は、日本企業の人事戦略と実務の根本的な変革をもたらしています。CHROを中核としたリーダーシップとITの融合が、長期的かつ柔軟な人的資本戦略の推進に不可欠です。

制度の最適化と運用の徹底：法改正や判例を踏まえた契約・制度の見直しと、その標準化・浸透を進める必要があります。
心理的安全とエンゲージメントの強化：働きやすく安心できる職場づくりとメンタルヘルスへの配慮を通じて、従業員満足度と生産性を高めることが重要です。
人的資本の最大化と社会的信頼：長期的な育成や制度運用により、企業の持続可能性と社会的信用を築き続けることが求められます。

これらを実現するためには、制度やテクノロジー、そして組織文化の総合的な改革が必要となります。

まとめ

進行中の制度改正とデジタル革新は、日本企業の未来戦略に新たな価値観と実務手法をもたらしています。戦略的人事と人的資本経営を担うリーダーたちは、変化を的確に捉え、制度運用と職場環境の改善を推進しています。長期的な視点と柔軟な対応こそが、企業の競争力と社会的信頼を高める最大の鍵です。

今後も、最新のツールや実務事例を積極的に取り入れながら、変化に適応し、持続可能な企業成長を追求していく必要があります。この流れは、働き方改革の深化とともに、「人的資本経営」の本格的な定着へとつながるでしょう。

現状と未来への示唆

日本の企業は、制度改正とデジタル革新の波に積極的に乗り、より戦略的な人事運用を進めています。CHROを中心としたリーダーシップと先端IT技術の融合により、従業員の健康・働き方・キャリア形成において、長期的かつ柔軟な対応が求められる時代になっています。これからも、制度の不断の見直しと、AIやデジタルツールを活用した人的資本の最大化を推進し続けることが、競争優位と社会的信頼を確保するカギとなるでしょう。

Sources (27)